Wie engagiert sind Beschäftigte in Deutschland tatsächlich und was beeinflusst ihr Arbeitsengagement? Diesen Fragen ist ein Forschungsprojekt der Hochschule Niederrhein (HSNR) nachgegangen. Grundlage ist eine quantitative Online-Befragung von 333 Erwerbstätigen zu ihrem Arbeitsengagement und verschiedenen Bedingungen ihrer Arbeit.
Arbeitsengagement höher als erwartet
Die Studie zeigt: Beschäftigte in Deutschland sind engagierter als häufig angenommen. einer Skala von 1 bis 7 erreichten die Befragten durchschnittlich einen Wert von 4,85. Besonders stark hängt das Arbeitsengagement mit der wahrgenommenen Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit zusammen.
Rund 62 Prozent der Befragten weisen ein eher hohes bis sehr hohes Arbeitsengagement auf. Lediglich knapp 16 Prozent zeigen ein eher niedriges oder niedriges Engagement. Damit fällt das Engagement in der untersuchten Gruppe insgesamt höher aus, als es angesichts der häufigen Diskussionen über Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erwarten gewesen wäre.
Sinnhaftigkeit schlägt Gehalt
Interessant ist der Unterschied zwischen dem, was Beschäftigte als wichtig einschätzen, und dem, was statistisch besonders eng mit ihrem Engagement zusammenhängt: Ein angemessenes Gehalt wird von den Befragten als wichtigstes Merkmal ihrer Arbeitssituation genannt. Den stärksten statistischen Zusammenhang mit dem Arbeitsengagement weist jedoch die wahrgenommene Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit auf (r=.58). Es folgen der Stolz auf das eigene Unternehmen (r=.44) sowie die wahrgenommene Kompetenz der Unternehmensleitung (r=.41). Das Gehalt steht in einem deutlich geringeren Zusammenhang mit Arbeitsengagement.
Auch bei gleichzeitiger Betrachtung verschiedener Arbeitsbedingungen bleiben vor allem Sinnhaftigkeit und Organisationsstolz bedeutsam. Das statistische Gesamtmodell erklärt rund 35 Prozent der Unterschiede im Arbeitsengagement. Die weiterführenden Analysen legen zudem nahe, dass Führung, Kommunikation, Anerkennung und Mitbestimmung insbesondere dadurch mit Engagement zusammenhängen, dass sie das Erleben von Sinn und die Identifikation mit dem Unternehmen fördern.
„Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitsengagement nicht ausschließlich über materielle Rahmenbedingungen gedacht werden sollte. Beschäftigte wollen auch verstehen, welchen Beitrag ihre Arbeit leistet und wofür die eigene Organisation steht. Führung, Kommunikation, Anerkennung und Beteiligung können dabei eine wichtige Rolle spielen, weil sie Sinn und Identifikation mit der eigenen Arbeit stärken können“, sagt Prof. Dr. Alexander Cisik, Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie an der HSNR und Leiter der Untersuchung.
Erlebensqualität entscheidet
Für Unternehmen bedeutet dies, dass neben Gehalt und weiteren Arbeitsbedingungen auch die inhaltliche Dimension der Arbeit eine Rolle spielen kann. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie Orientierung geben, Leistungen anerkennen, Mitarbeitende beteiligen und den Beitrag einzelner Tätigkeiten für Kunden, Organisation und Gesellschaft sichtbar machen.
Die Ergebnisse sind allerdings nicht als repräsentatives Abbild aller Beschäftigten in Deutschland zu verstehen. Die 333 Teilnehmenden wurden offen für die Online-Befragung rekrutiert. Zudem handelt es sich um eine Querschnittsstudie. Aussagen über Ursache und Wirkung sind daher nur eingeschränkt möglich. Die Untersuchung zeigt vor allem statistische Zusammenhänge zwischen verschiedenen Merkmalen der Arbeitssituation und dem Arbeitsengagement.
Über die Studie
Die Untersuchung „Arbeitsengagement in Deutschland – Ausprägungen und Einflussfaktoren“ entstand im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der HSNR unter der Projektleitung von Professor Dr. Alexander Cisik. Die quantitative Online-Befragung wurde im Juli 2026 durchgeführt. Das Arbeitsengagement wurde mit der wissenschaftlich etablierten Utrecht Work Engagement Scale (UWES) erfasst.
