Prof. Dr. Alexander Cisik

Hochschule Niederrhein. Dein Weg.
Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie

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  • 1990: Diplom in Psychologie an der Universität zu Köln mit dem Themenschwerpunkt Wirtschafts- und Sozialpsychologie.
  • 1991: Partner bei der GeWA, Gesellschaft für Wirtschafts-psychologische Analysen und Beratung, mbH in Köln.
  • 1993: Promotion zum Dr. phil. mit einer Arbeit zum Thema Ganzheitliches Personalmanagement.
  • 1995: Leiter der Abteilung Personalentwicklung der 3M Deutschland GmbH in Neuss.
  • 1997: Director Corporate Human Resources bei der SIG Combibloc-Gruppe in Linnich.
  • 1999: Gründung der cisikconsulting Agentur für Personal- und Organisationsberatung GmbH in Düsseldorf.
  • Seit 2000 Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie im Fachbereich Wirtschaftswissenschaf-ten an der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach.

  • Arbeits- und Organisationspsychologie
  • Eignungs- und Potenzialdiagnostik
  • Personalwirtschaft II
  • Human Resources Management II
  • Schwerpunkt Personal
  • Psychologie der Führung

Change Management

Im Rahmen einer arbeits- und organisationspsychologischen Studie sind wir im Sommer 2019 der Frage nachgegangen, wie Unternehmen, Führungskräfte und Personalmanagement (HR) in Deutschland Veränderungen gestalten und Mitarbeiter/innen diese erleben. Die Datenerhebung fand per Online-Fragebogen im Juni/Juli 2019 statt, befragt wurde eine heterogene Stichprobe von insgesamt 385 Beschäftigten. Die Befragten glauben, dass Veränderungen an Häufigkeit und Menge zunähmen, aber nicht dauerhafter als früher seien. Als wesentliche Ursache für Wandel sieht man v.a. technologische Aspekte (z.B. Digitalisierung). Die persönliche Einstellung gegenüber aktuellen technologischen, organisatorischen und sozialen Veränderungen ist tendenziell positiv. Laut Einschätzung der Studienteilnehmer gestalteten Unternehmen den Wandel strategisch und strukturiert. Die Führungskräfte informierten zwar über Veränderungen, lebten diese aber nicht unbedingt vor. HR empfindet man im Veränderungsprozess vor allem als Dienstleister, nicht aber als Gestalter oder gar als Innovator.
Die individuelle Veränderungsbereitschaft der Befragten ist hoch und hängt vor allem mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Zudem sind Menschen mit Studium und in Führungspositionen am veränderungsbereitesten.
Eine nachhaltig erfolgreiche Gestaltung von Veränderungsprozessen wird insbesondere dann gelingen, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter/innen entwickeln, ihnen vertrauen und ihnen Verantwortung übertragen.

 

Zukunft der Arbeit 

Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem radikalen Umbruch: Digitalisierung, Globalisierung, Individualisierung und demografischer Wandel bestimmen bereits heute unser Arbeitsleben. Was werden die kommenden Jahre bringen? Worauf werden wir uns freuen dürfen, wovor müssen wir Sorge haben? Im Rahmen eines Forschungsprojektes haben wir uns im Wintersemester 2017/18 mit der Zukunft der Arbeit beschäftigt. In insgesamt 30 Thesen haben wir ein Szenario der Arbeitswelt 2030 entworfen, in dem wir beschreiben, wie sich Arbeitswelt, Unternehmen und Personalmanagement voraussichtlich entwickeln werden. Dabei wurden 601 Berufstätige nach ihren Einschätzungen zur Zukunft der Arbeit gefragt.  Diese glauben, dass die Arbeitswelt der Zukunft grundlegend anders aussehen wird als heute: 2030 ist alles digital, die Konstante heißt Veränderung und Arbeits- und Privatleben verschmelzen. Unternehmen sind virtuell, nur die Ergebnisse zählen und Selbststeuerung ersetzt Führung. Beim Personalmanagement überwiegen strategische Aufgaben, es wird mehr zugekauft als selbst gemacht, und es gibt weniger interne "Personaler". Insgesamt betrachtet rechnen die Befragten damit, dass das Personalmanagement wichtiger wird und dass Unternehmen erfolgreicher werden. Man befürchtet aber auch, dass der Mensch verlieren wird.
 

Führungskultur

Angeregt durch die anhaltend kontroverse öffentliche Diskussion zur Qualität der Führung in Deutschland, haben wir uns im Rahmen eines Forschungsprojekts im Sommersemester 2016 mit der Führungskultur in Deutschland beschäftigt. Unser Ziel war es, herauszufinden, wie derzeit in Deutschland geführt wird, wie Mitarbeiter/innen das Verhalten ihrer Führungskräfte bewerten und inwieweit sich die Führungskultur verändern lässt. 

 

Arbeitgeberattraktivität

Angesichts eines zunehmenden ?war for talents? kommt der Arbeitgeberattraktivität bereits heute eine besondere Bedeutung zu. Im Rahmen eines Forschungsprojekts haben wir uns im Sommersemester 2015 einmal etwas eingehender mit dem Phänomen ?Arbeitgeberattraktivität? und seinen Facetten beschäftigt. Unser Ziel war es, herauszufinden, welche Kriterien Arbeitgeberattraktivität generell beinhaltet, welche besonderen Ansprüche Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber haben und in welchem Maße diese in der betrieblichen Wirklichkeit tatsächlich erfüllt werden. 

 

Manager 40+

Seit Generationen kümmern sich die Personalmanager unserer Unternehmen vor allem um die Gewinnung und Entwicklung sog. ?Young High Potentials?. Die prognostizierte demographische Entwicklung und der befürchtete zukünftige Fachkräftemangel verstärken dies. Unabhängig davon, ob Fachkräfte am Markt tatsächlich knapp werden, umso mehr jedoch, sollte dies eintreten, stellt sich die Frage, welche sonstigen Personalressourcen wir in unseren Unternehmen haben und nutzen könnten, um Engpässe auszugleichen. In diesem Zusammenhang rückt vor allem die Zielgruppe der Manager-Generation 40+ in den Blickpunkt - also diejenigen, die ihren Karrierezenit i.d.R. bereits erreicht haben, gleichwohl aber noch bis zu 20 Jahre im Unternehmen bleiben können. Im Rahmen eines qualitativen Forschungsprojekts haben wir uns deshalb im Wintersemester 2014/15 einmal etwas eingehender mit der Manager-Generation 40+ beschäftigt. Unser Ziel war es, herauszufinden, was diese Zielgruppe kennzeichnet (Selbstbild) und wie sie seitens HR gesehen wird (Fremdbild). 

 

Die Publikationen als PDF finden Sie auf meiner privaten Homepage

CISIK, A. (2019): Gestaltung und Erleben von Veränderungen in Unternehmen. Ergebnisse einer empirischen Studie. Management Summary. Hochschule Niederrhein

CISIK, A. (2018): HR 2030. In: personalmagazin, 08/2018, S. 76-79.

CISIK, A. (2018): In Eigenregie erneuern. In: Wohlfahrt Intern, 5/2018, S. 39-40.

CISIK, A. (2018): Die Zukunft der Arbeit. Ergebnisse einer empirischen Studie. Management Summary. Hochschule Niederrhein

CISIK, A. (2017): Industrie 4.0 versus Führung 1.0. Wie die Führungskultur in Deutschland nachhaltig verändert werden kann. In: QZ Qualität und Zuverlässigkeit. Die Zeitschrift für Qualitätsmanagement und Qualitätssicherung, 11/2017, S. 18f.

CISIK, A. (2016): Führungskräfte fordern viel und bieten wenig. in: Human Resources Manager Online, 08.11.2017.

CISIK, A. (2015): „2. Halbzeit“. Eine explorative Studie zur Situation der Manager-Generation 40+. Management Summary. 

CISIK, A. (2015): Arbeitgeberattraktivität zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine empirische Studie. Management Summary. 

CISIK, A. (2015): Die Situation der Manager 40+. Ein Plädoyer für eine berufslebenslange Entwicklung. In: Personalführung, 7-8, S. 64 - 69

CISIK, A. (2015): Ignoranz ist fehl am Platz. In: Personalwirtschaft, 06, S. 43 - 45.

CISIK, A. & SAUER, J. (2014): Schöne neue Führungswelt – Eine Vision. In: SAUER J. & CISIK, A. (Hrsg.) (2014): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media. S. 582 – 588.

CISIK, A. (2014): Prämissen wirksamer Führungskräfteentwicklung. In: SAUER J. & CISIK, A. (Hrsg.) (2014): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media. S. 323 – 344.

SAUER, J. & CISIK, A. (2014): Führung in Deutschland - Problemstellungen und Lösungsansätze. In: SAUER J. & CISIK, A. (Hrsg.) (2014): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media. S. 13 – 27.

SAUER J. & CISIK, A. (Hrsg.) (2014): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media

SAUER, J. & CISIK, A. (2013): Fünf Schritte für bessere Manager. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung Online, 18.04.2014: Abrufbar unter:

SAUER, J. & CISIK, A. (2012): Führung in der Krise. 10 Thesen. Thesenpapier des Bundesverbandes der Personalmanager.

CISIK, A. (2012): Immer online – brauchen wir Freizeitregeln für Smartphones und Co.?

CISIK, A. (2007): Konzeption und Organisation der Personalabeilung. In: BRÖCKERMANN; R., MÜLLER-VORBRÜGGEN, M., WITTEN, E. (Hrsg.): Qualitätskonzepte im Personalmanagement. Grundlagen und Fallbeispiele. Schäffer-Poeschel. S. 55 - 68

CISIK, A. (2001): Stellenmärkte im Internet. In: PEPELS, W. (Hrsg.): Erfolgreiche Personalwerbung in Medien. München: Oldenbourg. S. 81 - 92

CISIK, A. (2002): Zukunftsorientiertes Personalmanagement. Organisationspsychologische Ansätze zur Integration von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen.

CISIK, A. (2002): Integriertes Personalmarketing. In: BRÖCKERMANN; R. & PEPELS, W. (Hrsg.): Modernes Personalmarketing und -management. Schäffer-Poeschel. S. 245 - 256

CISIK, A. (1999): Innovationsmanagement bei der 3M Deutschland GmbH. In: FREY, D. & SCHULZ-HARDT, S. (Hrsg.): Vom Vorschlagswesen zum Ideenmanagement. Zum Problem der Änderungen von Mentalitäten, Verhalten und Strukturen. S. 143 - 158. Göttingen. Hogrefe

CISIK, A. (1998): Der Mitarbeiter im betrieblichen Lebenszyklus. In: Personalführung, 6, S. 40-43

CISIK, A. (1997): Dreidimensionales Innovationsmanagement. Ein mitarbeiterorientierter Ansatz zur Steigerung der unternehmerischen Innovationsfähigkeit. In: Personalführung, 12, S. 1182-1188

CISIK, A. (1994): Perspektiven eines Ganzheitlichen Personalmanagements. Eine organisationspsychologische Studie zum Einfluss des Personalmanagements auf die Arbeitszufriedenheit am Beispiel von Auszubildenden und Trainees eines Unternehmens der Lebensmittelindustrie. Dissertation. Frankfurt/Main: Peter Lang

CISIK, A. & EISTERT, J. (1992): Beratergestützte Innovationsprozesse und organisatorische Akzeptanz. In: MAAS, P., SCHÜLLER, A. & STRASMANN, J. (Hrsg.): Beratung von Organisationen. Zukunftsperspektiven praktischer und theoretischer Konzepte. S. 145 - 164. Stuttgart: Enke

 

Presse
Zahlreiche Beiträge für Zeitungen, Zeitschriften, Radio und Fernsehen, u.a. in FAZ, WDR, ARD, N24, ZDF. Eine ausführliche Liste findet sich unter www.cisikconsulting.de/presse.